家居门面店店长六种不应做的事!

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家居建材门面店店长是灵魂，店肆有没有业绩与店长的关系很大，有才能的店长会间接影响店肆产物销量和业绩。

可以说店长就是一位导演，店面就是拍摄的场景，店内的设备就是实景道具，公司不竭更新的产物就是故事的配角。店长就要率领伙计用故事的形式凸显配角的重要职位，从而实现变现。

店长是一个店的带领者，是老板和员工之间的纽带和桥梁，是一家门面店的焦点。店长工作做得好与坏关乎一家店肆成长的未来。




轻忽部属的感受

很多店长过于重视销售业绩，在平常的工作中轻忽了员工的感受，对伙计很冷酷，与伙计交换少，即使交换也是很肤浅，缺少深度的交换。面临员工提的倡议，也是一种爱答不理的态度，对峙自己的定见。

这些轻忽部属感受的行为，很轻易形成自我专权的现象，专权过度以后，就会形成民反官的状态，很大几率会发生店长和员工离心离德的状态。古语也有云：水能载舟亦能覆舟。




忘记自己是店长也需要进修

很多刚刚上任的店长总会有一种虚荣心作怪，以为自己已经是店里最优异的员工了，从而起头自豪骄傲，淡忘了进修的重要性。

店长作为一种复合专业型人材，不单单需要治理才能，还需要专业技术才能，更需要的是看待事物的积极的态度、时辰连结长大的心情，究竟一个店长做的黑白关系到很多人的前程和钱包。由于升职到更高的岗位，而轻忽了进修新的营销思惟，早晚会被子弟所超越。

当和事老，不妥裁判

这类店长最喜好说的一句话：谁也别给我惹事！希望自己治理的团队可以全国承平一辈子，员工发生题目标时辰，总是采用各打50大板的形式让双方相安无事。

却不知各打50大板的形式只会让委屈的一方加倍委屈，对于店长的埋怨也会加深，由于不公允眼前很难让人可以放下情感，到最初只会让团队中的嫌隙加深。

在团队中，不会有一辈子的全国承平，一定会有尔虞我诈，这是人性，治理者需要做的是果断处置胶葛，正确判定失误对错，让各方心态平稳下来，工作才能顺遂展开。




总希望他人自动自觉做工作

什么样的人能当做店长，一定是积极自动干事，有业绩的员工，他们最大的特点就是自我驱动力和自我改变志愿强，有较高的自律性。

当他们成为店长时，也希望自己的员工像自己一样优异，总会无意间把自己的思惟强加给员工身上，好思惟供给给员工没有题目，可是假如酿成强压给员工，就一定会有副感化，会有反弹。治理者的正确的想法和做法应当是，有人会自动干事，有人就一定不会自动干事；

有人自律，有人就一定不自律，这时辰就需要治理者起到指导的感化，帮助员工实现自我醒觉，改变自我的行为。总是自我希望他人自动自觉做工作，这自己就是一个悖论。




爱员工、搞帮派、抗老板

店长都是从员工做起来的，在很多工作的处置眼前，店长为了保护自己的职位，同时为了连结与员工的关系，就会挑选性的站在员工这边，经常打着爱惜员工的理念，拉帮结伙，私下匹敌老板。

他们忘记自己的脚色和身份，轻忽了老板和团队的存在。这也是大大都店长经常犯的毛病，以领班自居，以部属工作好处优先，却轻忽了团队的运营延续才能，终极只能形成伤人伤己的场面。

店长在团队中应当是双方代表的身份，保证员工和老板之间关系的平衡。







缺少考核思维

很多店长不喜好考核、轻忽考核，从本质上来说这都是缺少考核思维的缘由，这样做的结果轻易形成团队“熟人化”“亲情化”。

这类店长总是相信自己的眼睛，用自己的主观去判定员工工作正确黑白，却不知当自己做的工作越来越多、治理的人越来越多时，眼睛看到的内容能够存在失真的状态。而要想处理这个法子的首要手段就是需要一套客观的考核机制。

是以，这就要求治理者具有考核思维，将考核作为权衡员工标准的尺子。店长应当记着，亲情化是软激励，考核是硬激励，只要软硬兼施，才能保证团队健康、良性、有序成长。

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